Планирање и запошљавање

„Ако не можеш да запослиш најбоље, запосли оне који ће постати најбољи“
                                                          


At Work  Планирањем људских ресурса одређују се људи који су потребни организацији да би остварила своје циљеве. То је процес идентификовања потреба организације, утврђивање стања са расположивим људским капиталом и планирања за предузимање неопходних активности да би се задовољиле те потребе. При планирању људских ресурса постављају се два питања: колико и која врста људи је потребна. Циљеви планирања у многоме зависе од саме организације и окружења у коме послује. У планирању људских ресурса се истичу три корака:

  • - предвиђање потреба;
  • - предвиђање понуде;
  • - њихово усклађивање са плановима;

Основне карактеристике овог процеса су:

  • - сложеност - по садржају зависних и независних варијабли које утичу на резултате планирања;
  • - значајност – планова за усмеравање развоја и пословање организације;
  • - циљна усмереност – план у функцији остваривања циљева више политика (пословне, развојне, људских ресурса...);
  • - базираност на стручним знањима – како у предвиђању тако и у планирању;
  • - сврсисходност - планирају се само оне структуре, процеси и стања која су у функцији остваривања циљева и задатака пословне политике људских ресурса;
  • - систематичност - у избору и примени метода и поступака планирања људских ресурса, као и у прикупљању релевантних информација, њиховој обради и коришћењу;
  • - прогностички карактер – плановима се утврђује само оно што у будућности треба остварити;
  • - алтернативност - у сагледавању будућих потреба, првенствено због утицаја на садржај плана, низа веома променљивих варијабли у организацији и њеном окружењу
  •   - методолошка заснованост - припрема планова људских ресурса применом одабраних стручних метода и поступака;
  • - економичност - утрошити што мање средстава и постићи максималне резултате у припремању и имплементацији планова.

     Запошљавање се може дефинисати као проналажење најбоље могуће личности за дати посао. Оно омогућује да се прави човек постави на право место у правом тренутку. На запошљавање се такође може гледати као на кључну фазу у примени стратегије организације ради обезбеђивања њене ефикасности, ефективности и квалитета услуга које пружа. Према томе, запошљавање представља критичну фазу циклуса управљања људским ресурсима у организацији, будући да на тај начин омогућује организацији да стекне компетенције које су јој неопходне за остваривање краткорочних и дугорочних циљева.


Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Законска регулатива која утиче на права запослених.

Законска регулатива која регулише приватност и заштиту потрошача.

Полна дискриминација и мобинг на радном месту.

Потребе организације за радницима.

Анализа посла и потребна документација.

Регрутовање.

Извори, стратегија и алтернативе за регрутовање.

Селекција и задржавање.

Напуштање организације.

Вођење документације запослених у организацији.


сва права задржана

Институт за менаџмент људских ресурса Србије