Преглед

„Мерење је први корак на путу који води ка контроли и евентуално, касније, ка развоју. Ако нешто не можете измерити, не можете га ни разумети. Ако нешто не можете разумети, не можете ни контролисати. Ако не можете контролисати, не можете ни побољшати.“
                                                                       Џејмс Харингтон

„Ако не можете измерити, не можете ни управљати.“
                                                                       Питер Дракер

Алати

Close-up of business document being discussed at meetingЧињеница је да је потребно знати тренутно стање својих перформанси пре него што предузмете активности које би довеле до побољшања. Мерење вам пружа информације о статусу било којих резултата рада тј. учинку на раду. То је механизам који Вам омогућава добијање повратних информација, које нам говоре шта се ради добро а шта не. Једино је поента у свему што је потребно знати шта мерити а шта не.

Мерење у менаџменту људских ресурса представља свеобухватну анализу кључних индикатора фокусираних на, структуру МЉР, активности и процесе у МЉР, финансијска улагања и време утрошено од стране организације. Мерење на пружа детаљне информације о ефективности и ефикасности система управљања људским ресурсима организације у односу на укупне организационе перформансе. У суштини, мерење у МЉР представља допринос функције МЉР у организацији.

Мерењем у менаџменту људских ресурса долазимо до:

- показатеља стратегије управљања људским ресурсима по приоритетима;

- показатеља ефективности функције МЉР у организацији;

- показатеља најбољих метода, концепта МЉР и праксе у оквиру МЉР функција;

- контроле процеса у МЉР;

- оптималног односа запослених у МЉР;

Ако менаџери људских ресурса желе да буду стратешки партнери у организацији, они морају да развију методе мерења, како одлуке у МЉР утичу на пословне резултате, и како пословне одлуке утичу на МЉР у организацији.

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Водич за МЉР


At WorkУправљање људским ресурсима обухвата праксу и секторске политике који су неопходни да би се обавили манаџерски задаци у вези са питањима која се односе на запослене , посебно на запошљавање, обуку, оцену и награђивање особља, као и на обезбеђивање сигурног , етички прихватљивог и правичног радног окружења за њих. Функција хуманог управљања људским ресурсима састоји се од неколико различитих активности од којих свака има циљ различит аспект управљања запосленима: ;

     • анализа посла - процес прикупљања релевантних информација о пословима и дефинисања знања, вештина и капацитета неопходних за обављање конкретног посла;

     • планирање понуде и тражње када је реч о људским ресурсима - процес у коме се предвиђају захтеви за људским ресурсима, на основу антиципираних промена у унутрашњем и спољном окружењу;

     • регрутовање потенцијалних кандидата - процес регрутовања довољног броја квалификованих кандидата да би се омогућило да изабере организацији најбоље међу њима ради попуне упражњених радних места; .

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.


Административни алати

Human Resources concept: choosing the perfect candidate for the jobАдминистративно пословање у менаџменту људских ресурса у ужем смислу речи обухвата послове са актима које се односе на управљање запосленима у организацији. Оно обухвата примање и прегледање електронске поште и поштанских пошиљки, аката и предмета, завођење, распоређивање и достављање у рад аката односно предмета, административно-техничко обезбеђивање предмета, отпремање поште, развођење аката и предмета, архивирање и чување аката и предмета. Административно пословање у ширем смислу обухвата све административне, административно-техничке и манипулативне послове које су у вези са њима, а имају за циљ да организацији и запосленима обезбеде екпедитивност и законитост, уредност и правилност у извршавању послова у управљању људским ресурсима. Задатак административног пословања у менаџменту људских ресурса јесте да обезбеди правилно кретање и евидентирање аката и друге службене документације организације и њених организационих делова а које су у вези са запосленима у организацији. Да би се одговорило задацима, административно пословање у управљању људским ресурсима мора бити: тачно, уредно, једноставно, прегледно, економично, експедитивно и рационално.


Права запослених


Обавезе запослених


Обавезе послодаваца……...

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Питања за интервју

Business Organization ChartУ процесу одбирања кандидата за заснивање радног односа посебан значај има интервју. Њиме се, поред визуелног контакта са кандидатом, обезбеђује и прикупљање детаљних података о садржају његовог радног искуства, посебним знањима, разлозима за напуштање предузећа у коме ради, очекивањима која жели да оствари запослењем у предузећу за које подноси пријаву на оглас, мотивацији за рад на одређеним пословима, породичној ситуацији, професионалним очекивањима, амбицијама за напредовање у струци и др. Из тог разлога овај разговор треба да води обучено лице и да све релевантне информације до којих дође током разговора прибележи. На тај начин се повећава информациона основа за обављање селекције кандидата, и директно се утиче на квалитет одлуке о избору одређеног кандидата.

Питања која се користе у интервјуу могу да буду из следећих области:

- радних стандарда – као на пример, који је најтежи посао који је обављао?,

- прилагодљивости – као на пример, како се понаша када му изненада промене радно време?,

- енергије – као на пример, којим послом се најдуже бавио?,

- личне хигијене – као на пример питање шта је за њега правилна хигијена?,

- поузданости – на пример питање, да ли ради подједнако добро и у случају да му се смањи плата?,

- поштења – на пример питање, да ли је радио самостално без стриктне контроле?,

Такође треба имати у виду, да би се добили очекивани резултати, потребно је обавити низ припремних радњи, у које спадају:

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Опис послова

http://www.novine.ca/arhiva/2007/1117/slike/novac.jpg Опис послова, у Србији познато као систематизација радних места, је основ који мора да има свака организација ако жели да поседује разрађене технолошке процесе. Због тога је након сваке промене у одвијању технолошких процеса потребно да се изврше и одређене промене у систематизацији радних места. Разлог томе лежи у повезаности технолошких процеса, организационе структуре и структуре запослених. Наиме, свака промена у технологији по правилу захтева прилагођавање организације, и то најчешће у сегменту које се односи на радна места. списак радних места по организационим целинама; Самим тим, се мења садржај рада, начин рада или неки други елемент радног места, што има за последицу промену профила или броја извршилаца. Структуру акта о систематизацији послова (радних места) чине следећи елементи:

- попис радних активности које се обављају у оквиру сваког радног места (садржај рада);

- предмет рада;

- средства за рад;

- одговорност;

- стручна спрема коју треба да поседује извршилац;

- стручни испит;

- посебна знања и вештине;

- радно искуство (дужина и садржај);

- посебне способности (здравствене, интелектуалне и др.);

- други посебни услови;

Опис посла је инструмент управљања људским ресурсима који нам омогућава да организујемо и прецизно дефинишемо дијапазон активности сваког запосленог у организацији.

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Тестирање/оцењивање кандидата

https://encrypted-tbn1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQewgulKadctzrJ53YFJP7Clxx6NpbgqfaUKag7SiH1a29svgi4jwТестирање је један од корака у процесу избора, односно селекције кандидата. Циљ тестирања је да обезбеди довољно информација и података о тренутним способностима, могућностима и карактеристикама кандидата. Овде треба напоменути да је тест само једно од средстава у процесу избора, због чега се не може третирати као довољан услов за доношење одлуке о избору. Такође треба имати у виду да особа која изводи тестирање мора поштовати важеће прописе о запошљавању, третирању тестова при избору кандидата, условима за заснивање радног односа и слично. Треба се придржавати правила које је у неким земљама и законски уведено да се тестирање кандидата може вршити само у оквиру описа посла за које је кандидат аплицирао. Дакле, није дозвољено употребљавати друге врсте тестова, а нарочито није дозвољено да особе које нису квалификоване и немају лиценцу за тестирање, да раде то. У менаџменту људских ресурса се користе бројне врсте тестова, али издвојићемо неке:

- тестови успеха или тестове остварених резултата, на основу којих се мери тренутни ниво способности или знање кандидата;

- тестови интелигенције, на основу којих се мере интелектуалне способности кандидата;

- тестови склоности, на основу којих се врше процене будућег рада и радног доприноса кандидата;

- тестови вештине (психомоторни тестови), на основу којих се одмеравају вештине (покретљивост прстију, брзина реаговања, умешност и спретност у вршењу одређених покрета, радњи или активности итд.) у обављању физичких послова;

- тестови личности, на основу којих се мере: емотивна и лична прилагодљивост, емотивна стабилност, интравертност и екставертност, самопоуздање, агресивност, покорност, неуротичне тенденције и друге карактеристичне особине.

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Тестирање/оцењивање запослених

https://encrypted-tbn3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQLhc1tWYpF5oVLCxOreKPt9jTMq7opakHUwniJQb1CSo7vgsNvJw
У свакој организацији се врши оцењивање колико добро људи обављају свој посао. Те оцене могу бити формалне, ако се заснивају на стандардној процедури оцењивања, и неформалне, оцене које су дате на незваничан начин, без унапред смишљене и разрађене процедуре. Начин утврђивања и оцењивања учинка запослених се разликује у извесној мери од начина и облика утврђивања и оцењивања успешности менаџера. Сврха оцењивања је вишеструка:

- на основу оцене учинка одмерава се висина плате, опредељује се давање повишица, напредовање, премештање, распоређивање на нижа радна места-деградација, и отпишрање;

- оцена помаже да се идентификују потребе за обуком и усавршавањем запослених;

- захваљујући оцени учинка, запосленима је омогућено да прате колико су успешни и у којој мери остварују резултате који се од њих очекују.

Индикатори који се користе при мерењу требало би да буду дефинисани за параметре као што су квалитет, квантитет, познавање посла, ефикасност, ефективност, мотивацију, поузданост, дисциплину итд. Мерење које се користи може сврстати у следеће сегменте:

- финансијске;

- продуктивне;

- плате и бенефиције;

- запошљавање;

- учење и развој;

- понашању запослених укључујући и редовно долажење на време и одлазак са посла као и одсуство са посла;

- структура радне снаге;

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

Организациона политика МЉР
http://falmouthinstitute.com/images/trainingimages/Miscellaneous/ethics.jpg
Примере организационе политике која се води у менаџменту људских ресурса можете преузети овде. Треба имати у виду да дати примери су дати у форми да могу бити модификовани сходно потребама и организацији. Свака нова форма мора бити написана у складу са законом, прописима који се односе на област управљања запосленима и прилагођена култури ваше организације, врсти индустрије и праксе. Сви примери су власништво Института за менаџмент људских ресурса србије и њихово објављивање без дозволе Института није дозвољено. Да би сте видели примере кликните овде.

Бенефиције

Лидерство

Награђивање

Консалтинг

Етика и одрживост

Разноликост

Однос са и међу запосленима

Односи на раду

Развој запослених и организациони развој

Безбедност и сигурност

Менаџмент

Ако желите да сазнате више о овој теми МЉР кликните овде.

сва права задржана

Институт за менаџмент људских ресурса Србије